Magazin Mindestlohn 2026: Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen

Der neue Mindestlohn 2026: Die wichtigsten Zahlen auf einen Blick

Der gesetzliche Mindestlohn ist zum 1. Januar 2026 auf 13,90 Euro brutto pro Stunde gestiegen. Das ist eine Erhöhung um 1,08 Euro gegenüber dem bisherigen Satz von 12,82 Euro – also ein Plus von rund 8,4 Prozent. Damit nicht genug: Bereits jetzt steht auch die nächste Stufe fest. Ab dem 1. Januar 2027 klettert der Mindestlohn weiter auf 14,60 Euro pro Stunde. Das entspricht einem weiteren Anstieg von 5 Prozent. Zusammengerechnet bedeutet das für die zwei Jahre 2026 und 2027 ein Gesamtplus von knapp 14 Prozent gegenüber 2025 – die größte sozialpartnerschaftlich vereinbarte Erhöhung seit der Einführung des Mindestlohngesetzes im Jahr 2015.

Verantwortlich für diese Entscheidung ist die sogenannte Mindestlohnkommission – ein unabhängiges Gremium aus Vertreter*innen der Arbeitgeber, der Gewerkschaften und der Wissenschaft. Sie prüft alle zwei Jahre, welcher Lohn einen fairen Mindestschutz bietet, ohne gleichzeitig Beschäftigung zu gefährden. Im Juni 2025 hat die Kommission die Erhöhungsstufen beschlossen, das Bundeskabinett hat sie kurz darauf per Verordnung in Kraft gesetzt.

Was das konkret für die monatliche Lohnzahlung bedeutet:

Eine Vollzeitkraft mit 40 Wochenstunden kommt bei 13,90 Euro auf einen Bruttolohn von ungefähr 2.409 Euro pro Monat. Eine Teilzeitkraft mit 25 Wochenstunden landet bei rund 1.504 Euro brutto. Das sind deutlich spürbare Unterschiede zu den Vorjahreswerten – und damit auch ein echtes Thema für deine Kalkulation.

Für wen gilt der Mindestlohn?

Der Mindestlohn gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer*innen über 18 Jahren in Deutschland – unabhängig davon, ob es sich um Vollzeit-, Teilzeit-, Minijob- oder Saisonarbeit handelt. Auch ausländische Beschäftigte, die in Deutschland tätig sind, haben diesen Anspruch. Es gibt allerdings einige Ausnahmen, die das Mindestlohngesetz (MiLoG) ausdrücklich regelt.

Keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn haben:

• Auszubildende (für sie gilt eine eigene Mindestausbildungsvergütung – ab 2026 beträgt diese im ersten Lehrjahr 724 Euro brutto monatlich)
• Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung
• Pflichtpraktikant*innen, die ein gesetzlich vorgeschriebenes Praktikum absolvieren
• Personen, die ein freiwilliges Orientierungspraktikum von bis zu drei Monaten machen – sofern vorher kein Praktikumsverhältnis mit demselben Betrieb bestanden hat
• Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten nach Wiederaufnahme einer Beschäftigung
• Ehrenamtliche

Wichtig zu wissen: Selbst wenn du glaubst, unter eine dieser Ausnahmen zu fallen – im Zweifel lieber nochmal prüfen. Fehler in diesem Bereich können teuer werden.

Was ändert sich für Minijobs und Midijobs?

Der Mindestlohn und die Einkommensgrenzen für Minijobs und Midijobs sind seit 2022 miteinander verknüpft. Steigt der Mindestlohn, steigt automatisch auch die sogenannte Geringfügigkeitsgrenze – also die Einkommensgrenze, bis zu der ein Job als Minijob gilt. Seit dem 1. Januar 2026 liegt diese Grenze bei 603 Euro monatlich (zuvor waren es 556 Euro). Das klingt erstmal nach einer Erleichterung, hat aber direkte Auswirkungen auf deine Verträge und Abrechnungen: Ein Minijobber mit einer vereinbarten Wochenarbeitszeit von zehn Stunden darf bei einem Stundenlohn von 13,90 Euro monatlich maximal rund 43 Arbeitsstunden erbringen, um die Grenze von 603 Euro nicht zu überschreiten. Die Verdienstgrenze gilt dabei als Jahresdurchschnittswert – einzelne Monate dürfen also auch mal höher liegen.

Für den sogenannten Übergangsbereich, auch Midijob genannt, gelten ebenfalls neue Grenzen. Wer zwischen 603,01 Euro und 2.000 Euro monatlich verdient, fällt in diese Kategorie. Midijobberinnen zahlen reduzierte Sozialversicherungsbeiträge – das kann ein attraktives Modell sowohl für Arbeitgeberinnen als auch Arbeitnehmer*innen sein.

Tipp: Prüfe alle bestehenden Minijob-Verträge auf Aktualität. Wenn du deinen Minijobbern mehr als 603 Euro im Monat zahlst (oder sie durch die Stundenanzahl über diesen Betrag kommen), rutschen sie automatisch in die Sozialversicherungspflicht – mit entsprechenden Mehrkosten für dich und für sie.

Branchenmindestlöhne: Wenn noch mehr gilt

In manchen Branchen gibt es eigene Mindestlohnsätze, die über dem allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn liegen. Diese sogenannten Branchenmindestlöhne werden zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften ausgehandelt und für allgemeinverbindlich erklärt.

Ein paar Beispiele für 2026:

• Pflegehilfskräfte: 16,10 Euro pro Stunde (ab 1. Juli 2026: 16,50 Euro)
• Qualifizierte Pflegehilfskräfte: 17,35 Euro pro Stunde
• Pflegefachkräfte: 20,50 Euro pro Stunde
• Dachdecker*innen (Gesellinnen): 16,60 Euro pro Stunde seit 1. Januar 2026

Wenn du in einer dieser oder einer anderen reglementierten Branche tätig bist, gilt nicht der allgemeine Mindestlohn, sondern der – in der Regel höhere – Branchenmindestlohn. Informiere dich am besten beim zuständigen Arbeitgeberverband oder beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), welcher Satz in deiner Branche gilt.

Deine Pflichten als Arbeitgeber*in

Die Erhöhung des Mindestlohns ist nicht nur eine Frage des Geldes. Das Mindestlohngesetz verpflichtet dich als Arbeitgeber*in zu einer Reihe von konkreten Maßnahmen. Hier sind die wichtigsten:

1. Den richtigen Stundenlohn zahlen – und korrekt berechnen

Das klingt selbstverständlich, ist aber in der Praxis nicht immer einfach. Besonders bei Monatsgehältern, Pauschalvereinbarungen oder flexiblen Arbeitszeiten musst du sorgfältig nachrechnen: Komme ich bei der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit noch auf den Mindeststundenlohn von 13,90 Euro? Ein häufiger Fehler: Die vereinbarte Stundenzahl weicht von der tatsächlich geleisteten ab – etwa durch regelmäßige Überstunden, die nicht bezahlt werden. Auch in solchen Fällen greift der Mindestlohn.

Deine Beschäftigten können Fehlbeträge rückwirkend einfordern. Sachleistungen wie Unterkunft oder Verpflegung dürfen übrigens nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden. Ebenso wenig zählen Erstattungen für Reisekosten oder Fortbildungskosten. Was hingegen angerechnet werden darf: Zulagen, die eine direkte Gegenleistung für tatsächlich geleistete Arbeit darstellen – etwa Prämien oder Akkordlohnzuschläge. Im Zweifel lohnt es sich, das arbeitsrechtlich prüfen zu lassen.

2. Arbeitszeiten dokumentieren

Für bestimmte Beschäftigungsgruppen bist du gesetzlich verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit schriftlich festzuhalten.

Diese Pflicht gilt insbesondere für:

• Alle geringfügig Beschäftigten (Minijobs) – mit Ausnahme von Privathaushaltsbeschäftigten
• Beschäftigte in bestimmten Risikobranchen nach dem Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz, darunter: Bau und Baunebengewerbe, Gastronomie und Hotellerie, Gebäudereinigung, Spedition und Logistik, Fleischwirtschaft, Wach- und Sicherheitsdienste sowie Schaustellergewerbe

Die Aufzeichnungen musst du spätestens sieben Tage nach dem Arbeitstag fertigstellen und für mindestens zwei Jahre aufbewahren. Der Zoll – genauer: die sogenannte „Finanzkontrolle Schwarzarbeit" – kann jederzeit unangemeldet prüfen und die Nachweise anfordern.

Gut zu wissen: Seit dem 1. Januar 2026 gibt es Neuerungen bei den sofortmeldepflichtigen Branchen. Prüfe, ob dein Betrieb davon betroffen ist.

3. Arbeitsverträge überprüfen und anpassen

Der neue Mindestlohn gilt ab der ersten Arbeitsstunde im Jahr 2026 – ohne Übergangsfrist. Das bedeutet: Bestehende Verträge, die einen niedrigeren Stundenlohn vorsehen, sind in diesem Punkt automatisch unwirksam. Trotzdem solltest du alle Verträge formal anpassen und die neue Lohnhöhe schriftlich festhalten.

Besonderes Augenmerk gilt bei Verträgen mit Pauschalgehältern oder Monatspauschalen: Hier musst du rückrechnen, ob der implizite Stundenlohn noch über 13,90 Euro liegt. Ist das nicht der Fall, drohen Nachzahlungen – und im schlimmsten Fall ein Bußgeld.

4. Sozialversicherung korrekt abführen

Ein Punkt, der oft unterschätzt wird: Für die Sozialversicherungspflicht zählt nicht der tatsächlich ausgezahlte Lohn, sondern der gesetzlich geschuldete. Wenn du also weniger als den Mindestlohn zahlst, rechnet die Deutsche Rentenversicherung bei einer Betriebsprüfung trotzdem auf Basis des Mindestlohns – das kann rückwirkend dazu führen, dass ein vermeintlicher Minijob plötzlich sozialversicherungspflichtig wird.

5. Subunternehmer im Blick behalten

Als Auftraggeber*in haftest du unter Umständen auch dann, wenn ein von dir beauftragtes Unternehmen den Mindestlohn nicht einhält. Das gilt besonders dann, wenn du davon wusstest oder es hättes wissen können. Auch eine fahrlässige Unkenntnis kann zur Ordnungswidrigkeit werden.

Was droht bei Verstößen?

Wer den Mindestlohn nicht zahlt oder die Dokumentationspflichten verletzt, muss mit empfindlichen Konsequenzen rechnen:

• Nicht- oder verspätete Zahlung des Mindestlohns: Bußgeld bis zu 500.000 Euro (§ 21 MiLoG)
• Verstöße gegen Aufzeichnungs- und Meldepflichten: Bußgeld bis zu 30.000 Euro pro Verstoß
• Fehlende Pflichtaushänge im Betrieb: Bußgeld bis zu 5.000 Euro
• Ausschluss von öffentlichen Aufträgen bei schwerwiegenden oder wiederholten Verstößen

Hinzu kommt: Arbeitnehmer*innen können ausstehende Lohnansprüche rückwirkend geltend machen. Und: Auf den Anspruch kann nicht verzichtet werden – nicht durch eine Vereinbarung im Vertrag, nicht durch mündliche Absprachen. Ausnahme ist ein gerichtlich geschlossener Vergleich.

Das Arbeitszeiterfassungsgesetz kommt: Jetzt vorbereiten

Neben dem Mindestlohn gibt es 2026 eine weitere Neuerung, die du im Blick haben solltest: Ab dem 1. Juli 2026 wird die Pflicht zur digitalen Arbeitszeiterfassung für viele Betriebe konkret. Kleinere Betriebe erhalten längere Übergangsfristen bis 2031, müssen sich aber trotzdem vorbereiten. Das System muss Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie Pausen erfassen – auch für Homeoffice-Tätigkeiten. Wer Verstöße riskiert, muss mit Bußgeldern bis zu 30.000 Euro rechnen.

Für dich bedeutet das: Wenn du noch kein digitales Zeiterfassungssystem im Einsatz hast, ist jetzt ein guter Zeitpunkt, eines einzuführen. So erfüllst du gleichzeitig die Dokumentationspflichten nach dem Mindestlohngesetz und bist für die kommende gesetzliche Pflicht gewappnet.

Checkliste: Was du jetzt tun solltest

Damit du als Arbeitgeber*in auf der sicheren Seite bist, hier die wichtigsten Handlungsschritte zusammengefasst:

Löhne und Verträge:

• Überprüfe alle bestehenden Arbeitsverträge – zahlst du überall mindestens 13,90 Euro pro Stunde?
• Rechne bei Monatsgehältern und Pauschalvereinbarungen nach, ob der Stundenlohn stimmt
• Passe Verträge schriftlich an und dokumentiere die Änderungen

Minijobs:

• Gleiche alle Minijob-Verträge mit der neuen Verdienstgrenze von 603 Euro ab
• Prüfe, ob durch mehr Stunden oder höheren Lohn die Grenze überschritten wird – das hätte Folgen für die Sozialversicherungspflicht
• Stelle sicher, dass du Beginn, Ende und Dauer jedes Arbeitstages deiner Minijobbenden dokumentierst

Branchen mit besonderem Prüfrisiko:

• Wenn du im Bau, in der Gastronomie, im Reinigungsgewerbe, in der Logistik oder ähnlichen Bereichen tätig bist: Stelle sicher, dass deine Arbeitszeitaufzeichnungen vollständig und aktuell sind

Subunternehmer:

• Informiere dich, ob deine beauftragten Subunternehmer den Mindestlohn einhalten – du kannst im Zweifelsfall mithaften

Zukunft im Blick:

• Plane jetzt schon mit dem nächsten Anstieg auf 14,60 Euro ab Januar 2027
• Denke über die Einführung oder Aktualisierung deines Zeiterfassungssystems nach

 

Der Mindestlohn 2026 ist eine der spürbarsten Veränderungen im Arbeitsrecht der letzten Jahre. 13,90 Euro ab sofort, 14,60 Euro ab 2027 – das sind Zahlen, die sich in deiner Personalplanung und Kalkulation niederschlagen. Gleichzeitig bringt das Mindestlohngesetz klare Pflichten mit sich: korrekte Lohnzahlung, lückenlose Dokumentation, ordentliche Vertragsgestaltung.

Das Gute daran: Wer sich jetzt die Zeit nimmt, alle Verträge, Stundenpläne und Abrechnungen zu überprüfen, schläft ruhiger – und ist auch für die Erhöhung 2027 und die kommende Pflicht zur digitalen Zeiterfassung bereits gut aufgestellt. Falls du unsicher bist, ob alles korrekt ist, lohnt sich der Gang zu einer Steuerberatung oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Besser einmal zu viel prüfen als einmal zu wenig.